【建設業】求人を出しても応募者が来ない理由とは？解決方法も解説

近年、求人を出しても応募者が集まらないことで悩んでいる建設業の企業が少なくありません。応募者が集まらない理由には、さまざまなものがあります。しかし、それらの理由の多くは、企業努力で対処できることが多いです。

この記事では、建設業の企業が求人を出しても応募者が来ない、代表的な理由を6つ紹介します。また、求人への応募者を増やす方法についても取り上げるので、人材確保に力を入れたい企業の経営者・採用担当者の方は、ぜひ参考にしてください。

求人募集を出しても応募者が集まらない理由は、大きく分けると下記の2つです。

ここからは、建設業における求人応募者が来ない理由を6つ紹介します。

求職者の中には、建設業界に対して3Kのイメージを持っている人もいます。

3Kとは、「きつい」「汚い」「危険」の頭文字を取った言葉です。建設業は肉体労働の側面が強く、作業によっては危険が伴うこともあり、3Kのイメージを払拭しにくい業種と言えます。建設業に限らず、3Kのイメージを払拭できずに悩んでいる業種は多くあるのが現状です。

3Kのイメージを持たれやすい建設業でも、実態は企業によって異なります。中には、女性を積極的に採用したり、環境改善を図ったりして、労働者が働きやすい環境づくりに力を入れている企業も多いでしょう。しかし実態を魅力としてアピールできていない場合、応募者数はなかなか増えません。

建設業には、「従業員が活躍できるかどうかは個々の体力による」というイメージがつきがちです。そのため、自分が建設業界で長く働き、キャリアアップしていくイメージが持てず、建設業を避けてしまう応募者が多い傾向にあります。

ただし、キャリア形成ができない・将来性がないと思われがちな建設業ですが、現在はもちろん今後も需要がある産業と言えます。住宅建築や老朽化した施設のリニューアル工事など、必要とされる場面が多い業種であるためです。

また、建設業の中には従業員のキャリア形成に力を入れている企業もあり、一概に「建設業ではキャリア形成できない」とは言えません。

中小企業の建設業の場合、知名度が低く、求職者に認知されないため求職者が増えないというケースも少なくありません。知名度が低い場合、大々的にプロモーションを行っている知名度の高い大企業に応募者を取られてしまう傾向にあります。

知名度が低ければそもそも求職者が応募を検討する選択肢に入らない場合もあるため、中小企業は知名度を上げる方法を考える必要があるでしょう。例えば、オウンドメディアの運営や、Twitter・InstagramなどのSNSの運用といった対策を講じることで、知名度向上を図れます。

建設業の求人の中には、募集内容が抽象的で薄いものが多くあります。例えば、業務内容が箇条書きで数個しか書かれていない場合や、募集内容からでは1日の仕事の流れが掴めない場合などです。

建設業に従事している人であれば抽象的な募集内容から業務内容を読み解ける場合もありますが、多くの人は具体的な業務内容をイメージできません。具体的な業務内容をイメージできなければ、求人に応募したい人が増えないことも当然と言えるでしょう。

また、応募者が抽象的で薄い募集内容からイメージを膨らませていた場合、実際に働き始めてから「イメージと違った」と感じ、退職してしまうリスクもあります。

「賃金が安い」「休日が少ない」といった悪い労働条件は、応募者にとって魅力的には見えません。求人内容から労働条件の悪さが読み取れた場合、応募したいと考える人は少なくなります。

例えば、同じエリアで同業種の求人が複数あった場合、求職者はそれぞれの労働条件を比較し、労働条件が良いほうに興味を持つ傾向があります。

ただし、応募者欲しさに実態と異なる労働条件を記載してしまうと、採用に至ったとしても、実際の労働条件が悪ければ人は離れていくでしょう。

求人応募者の少なさで悩んでいる企業の中には、求人広告にかける費用が低すぎるケースも少なくありません。

例えば、無料で求人掲載ができる求人媒体に求人を出した場合、ほかの多くの企業も同じように求人を出しているため、自社の求人はすぐに埋もれてしまいます。求人が埋もれていれば求職者の目にとまらず、応募者が増えない原因となります。

また、採用活動にコストをかけていないことが求職者に伝わった場合、求職者に「業績が良くない、あるいは人材を大切にしない企業」だと思われかねません。

応募者を増やすためには、求人募集の内容を充実させることが大切です。

応募者の視点に立って考えた場合、疑問・不安が多い求人募集に応募しようと考える人はあまりいません。求職者が求人票を読んで、自分がそこで働いている・働きながら生活している姿をポジティブにイメージできる募集内容にすることが大切です。

そこで、ここでは応募者が求人募集の内容を読んでポジティブなイメージを持てるようにするための方法を説明するので、ぜひチェックしてください。

求職者は基本的に、中小の建設会社のことをよく知らない状態で、求人票を見て応募するか否かを判断します。そのため、企業は求職者の立場に立って、求職者が知りたがっている情報を募集内容に盛り込むことが大切です。

求人票には、「自社の基本的な情報」はもちろん、「福利厚生」や「入社後に任される仕事・将来できる仕事」など、なるべく多くの情報を記載しましょう。職場や従業員が実際に働いている場面などの写真を掲載することも、求職者に職場の雰囲気を伝える有効な手段です。

また、経営者の思いや求職者に求めることなどを記載すると、経営者の方針に共感して応募する人が増える可能性があります。

求人票で得られる情報が多いほど、求職者は入社後の自分の姿を明確にイメージでき、企業に興味を持ちやすくなるため、記載する情報量を増やすことが大切です。

求職者にとって、就職先の待遇は重要なポイントです。求人票には休日や勤務時間、福利厚生などが記載されるため、求職者に待遇面を他社の求人と比較され、応募先から外されてしまうケースもあります。

待遇が良い企業の場合は待遇の良さをアピールできますが、現時点で自社の待遇が悪い場合、徐々に待遇を改善していくのがおすすめです。待遇の改善を進めていることは、アピールポイントとして求人票にも記載できます。

例えば、現在隔週で土曜日が休みの企業の場合、完全週休2日制の導入を目指していることをアピールしましょう。求人票に記載するだけではなく、人材を増やしてローテーションで休日を増やすなど、待遇改善に向けて具体的な取り組みを進めることが大切です。

求職者に対して資格の有無・経験・年齢などの制限を設けている場合は、制限が原因で応募が集まっていない可能性があります。その場合、求人応募に対する制限を緩和し、応募へのハードルを下げることで、求職者が集まりやすくなるでしょう。

採用条件の中で特に緩和させやすいのは年齢制限です。年齢制限を緩和させた場合、即戦力となる経験者など、優秀な人材が集まりやすくなるメリットもあります。

最初から企業側の要求が多いと、求職者は「自分には無理な職業だ」と諦めてしまいかねません。求人票で複数の制限を設けている場合は、自社にとって本当に必要な制限かどうか、一つひとつ見直すと良いでしょう。

建設業で求人を出しても応募者が来ない場合、求人募集の内容を充実させることから始めてみましょう。建設業に人が集まってこない要因は、社会的なものもありますが、企業努力で改善できるものもあります。特に、求人内容の見直しは、取り組みやすいものです。

慢性的な人手不足に悩む建設業ですが、求人募集の在り方を見直すことで、求人への応募者を増やせている企業も存在します。この記事で紹介した応募者を増やす方法に取り組み、効率的に人材確保を図りましょう。